Pénurie de compétences : que peuvent faire les entreprises ?

Il est là, et pas seulement depuis hier. Le spectre d'une pénurie de travailleurs qualifiés. Ce que l'on entend par là est relativement facile à définir : Il y a trop peu de personnes formées pour un emploi donné. Ce qui est plus difficile, en revanche, c'est de savoir comment les entreprises font face à la pénurie de travailleurs qualifiés.

Car si 55 % des entreprises interrogées par l'Association allemande des technologies de l'information, des télécommunications et des nouveaux médias déclaraient déjà en 2015 souffrir d'une pénurie de spécialistes en informatique, cette situation a tendance à s'aggraver. En 2018, par exemple, pas moins de 82 % d'entre elles ont identifié une pénurie dans ce domaine.

Et cette évolution ne se limite pas au secteur des technologies de l'information. Le rapport 2019 de la DIHK sur le marché du travail montre par exemple que près d'une entreprise sur deux ne parvient pas à pourvoir ses postes vacants sur une longue période. Le cercle vicieux qui se cache derrière cette situation est insidieux :

Les entreprises ne peuvent pas faire grand-chose pour contrer l'évolution démographique et le départ à la retraite de nombreux travailleurs qualifiés qui l'accompagne. Dans le même temps, il n'est plus possible de compenser les investissements manqués dans la formation de spécialistes adéquats. Pour de nombreuses entreprises, la seule option est d'entrer sur le marché du travail hautement compétitif. Ou n'est-ce pas le cas ?

Pénurie de travailleurs qualifiés : la formation continue comme opportunité

Une autre option consiste à développer son propre personnel de manière ciblée. Le mot-clé est ici l'obtention et le développement d'une main-d'œuvre qualifiée. Le personnel ne doit pas être recruté à grands frais sur un marché du travail très concurrentiel, mais il est déjà disponible au sein de l'entreprise. La formation continue ciblée des employés permet de les déployer de manière plus flexible à l'avenir.

Dans le secteur de la production, par exemple, les possibilités d'affectation à différentes machines ou à différentes lignes de production sont élargies. Dans les hôpitaux, les employés sont qualifiés pour utiliser une large gamme d'équipements médicaux grâce à une formation continue ciblée. Ces exemples peuvent être poursuivis à volonté et illustrent la nécessité et le potentiel d'un développement constant des employés.

La gestion de la main-d'œuvre comme soutien à la garantie des travailleurs qualifiés

Pour pouvoir développer les salariés de manière stratégique et durable, les compétences doivent être gérées de manière transparente dans un système. Cela permet de conserver une vue d'ensemble et d'identifier rapidement les déficits dans la matrice des compétences. Il en va de même au niveau des salariés. Qui possède quelles compétences ? Comment puis-je promouvoir spécifiquement le salarié A afin d'obtenir plus de flexibilité ?

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De cette manière, les mesures de développement du personnel nécessaires peuvent être identifiées rapidement et facilement. Aujourd'hui, une grande variété d'outils est utilisée pour la formation continue, qu'il s'agisse de formations internes classiques, d'ateliers externes ou d'eLearnings. Cette diversité crée une énorme charge administrative, mais ce qu'il faut, c'est tout simplement un maximum de transparence. C'est la seule façon de réussir à attirer durablement des travailleurs qualifiés à l'intérieur de l'entreprise.

La gestion de la formation continue soutient le développement des spécialistes clés

La gestion moderne de la formation permet d'accéder de manière transparente à toutes les mesures prévues, qu'elles soient planifiées ou déjà réalisées. Le travail administratif est considérablement réduit, car vous pouvez gérer toutes les formations continues de manière simple et efficace dans le cadre de la solution de gestion des ressources humaines.
L'avantage d'un système intégré : une fois la formation achevée avec succès, les qualifications sont automatiquement mises à jour et immédiatement disponibles dans le système de planification du personnel. Cela soutient non seulement la composante stratégique de la garantie de travailleurs qualifiés, mais aussi la mise en œuvre opérationnelle de la planification des effectifs.

Les self-services contribuent largement à la satisfaction des employés

Un autre aspect de la sécurisation de la main-d'œuvre qualifiée est la rétention des employés dans l'entreprise. Après tout, seuls des employés satisfaits sont des employés productifs. Il n'est pas avantageux pour une entreprise d'offrir une formation coûteuse à ses employés si ceux-ci quittent ensuite l'entreprise parce qu'ils ne sont pas satisfaits. Les self-services modernes apportent une contribution importante à cet égard. Dans une étude de 2018, par exemple, 73 % de tous les employés interrogés ont déclaré qu'ils attendaient de leur employeur des outils en libre-service leur permettant d'effectuer eux-mêmes des tâches liées aux ressources humaines. 

Dans ce contexte, la gestion numérique des effectifs est un outil important. Les employés utilisent des self-services tels que l'ATOSS Staff Center pour soumettre des demandes de congés de manière simple et efficace, et ils s'impliquent activement dans la gestion du temps. Les échanges d'équipes ou les horaires de travail souhaités contribuent à accroître la satisfaction et la motivation sur le lieu de travail.

Les solutions intelligentes de gestion des ressources humaines contribuent de manière significative à la mise en œuvre réussie du développement stratégique du personnel, mais aussi à la sécurisation ultérieure des travailleurs qualifiés. Quelle que soit la manière dont les entreprises tentent de contrer la pénurie de travailleurs qualifiés, une chose est sûre : seules les organisations qui prennent aujourd'hui les bonnes mesures pour s'assurer les services de travailleurs qualifiés réussiront à long terme dans un environnement concurrentiel.